S.T.A.R. Potentieelbeoordeling bij selectie van verkoopmedewerkers

Bij de inrvulling van een vacature in een organisatie is in de loop van de tijd een vorm van standaard procedure ontwikkeld:
1. de selecteur vormt zich een zo goed mogelijk beeld van de functie waarvoor geworven moet gaan worden en redigeert een taakomschrijving,
2. zo nodig worden nieuwe functie-eisen of competenties geformuleerd,
3. er wordt een wervingsstrategie ontwikkeld,
4. selectiegesprekken worden gevoerd en
5. samen met de opdrachtgever wordt er een keuze gemaakt uit de geschikt bevonden kandidaten.
In deze bijdrage beperken we ons tot het ”verhalen” van de werkwijze in stap 4: het voeren van selectiegesprekken met als doel het elimineren van risico’s.

Ervare kandidaten zijn intelligent, slim en verbaal vaak zeer ontwikkeld en mede op basis van een hoog adrenaline gehalte tijdens de selectiegesprekken stijgen zij nogal eens boven zichzelf uit. Het is de kunst van de selecteur om een reëel beeld van de kandidaat te verkrijgen. Dat benoem ik altijd maar als het elimineren van de risico’s bij potentieelbeoordeling.

De werkwijze die u daarbij kunt hanteren is even simpel als doeltreffend. Met het CV van de kandidaat als onderlegger vindt er een interview plaats op basis van de STAR methode. Op basis van deze methode wordt gevraagd naar concrete ervaringen van de kandidaat uit zijn arbeidsverleden op basis van 4 items: wat was de concrete Situatie waarin je toen verkeerde? Wat was jouw Taak op dat moment?  Welke Activiteit heb je toen ontplooid? Wat was het concrete Resultaat?

Deze manier van interviewen voorkomt dat de kandidaat ”kletsverhalen” ophangt, zijn concrete ervaring verwisselt met fantasie of nog erger, zijn fantasie inruilt voor een leugen. Aan de andere kant houdt het de selecteur bij de les in zijn zoektocht naar de ware talenten en vaardigheden van de kandidaat.